Génération Z, mode d’emploi

Comment travailler avec la Génération Z ? Une question que se posent de nombreux dirigeants, souvent désarçonnés par l’arrivée des jeunes nés entre 1995 et 2010 dans leurs entreprises. Nouvelles attentes, quête de sens, ultra-connexion... les chefs d’entreprises comme les responsables RH doivent s’adapter certes, mais dans quelle mesure ?

À l’invitation du Club des Entrepreneurs Champenois, Sébastien Devin, spécialiste du recrutement dans les filières végétales (viticulture, arboriculture, maraîchage, cultures tropicales) livre quelques clés aux dirigeants champenois pour réussir leur recrutement et leur collaboration avec les nouvelles générations.

Quatre générations qui se cotoient en entreprise

Petit rappel des générations contemporaines, déjà en place dans le monde de l’entreprise ou en passe de le devenir : on trouve les baby-boomers (nés entre 1945 et 1960) qui sont majoritairement sortis de l’entreprise. La génération X (1960–1980), occupe encore largement les postes de management et de direction. La génération Y (1980–1995), âgée de 30 à 45 ans, est quant à elle en train de prendre des responsabilités. « Elle représentera 60 % des actifs en 2030 », souligne Sébastien Devin. Enfin, la fameuse génération Z (1995–2010), aujourd’hui âgée de 15 à 30 ans, arrive massivement sur le marché du travail : « Ce sont les jeunes que nous recrutons actuellement et qui représenteront bientôt la moitié des effectifs ».

De l’après-guerre à aujourd’hui, chaque génération est donc née dans un contexte différent et a été façonnée par des expériences distinctes, influant sur sa façon d’aborder le travail et la vie en entreprise, notamment depuis le début des années 2000. « En 15 ans, la société a connu des changements massifs, ce qui modifie profondément la relation au travail », explique Sébastien Devin, en s’appuyant sur une étude IFOP qui montre que si le travail reste important pour les Français, il n’est désormais plus central. Entre 2008 et 2022, les priorités se sont inversées : les salariés veulent désormais plus de temps libre plutôt que plus d’argent. La place du travail est quant à elle passée du 2e rang au 4e rang des priorités derrière la famille, les loisirs et la vie sociale. Le travail n’est plus sacré, même s’il reste important (86 % des personnes le jugent important ou assez important).

Être à l’écoute et professionnaliser les rh

Le rapport des Français au travail a profondément changé en une génération. « Dans les années 80 et 90, un salarié restait en moyenne dix à quinze ans dans la même entreprise, la durée n’a cessé de diminuer : dans les années 2000 à 2010 la moyenne est passée entre 6 et 8 ans. Aujourd’hui, on dit que les collaborateurs restent 3 à 5 ans en entreprise, voire moins pour les plus jeunes et vont changer d’entreprise entre 7 à 10 fois dans leur carrière ». Un phénomène de mobilité choisie, lié à une quête assumée de sens, de reconnaissance, d’évolution rapide et de bien-être.

Alors, explique le recruteur, face à cette révolution silencieuse - et non moins fracassante -, les entreprises ont deux options : résister… ou s’adapter. « Il faut professionnaliser les ressources humaines. Cela veut dire aussi qu’il faut rester exigeant et ce, dès le recrutement. Je vous invite aussi à être extrêmement curieux sinon vous allez perdre le fil de pas mal de choses. Les candidats d’aujourd’hui ne fuient pas l’effort, mais le flou et l’incohérence ». Annonces précises, salaires affichés, entretiens structurés, communication transparente... Des RH au modèle managérial, c’est donc toute l’entreprise et son modèle établi qui doit évoluer, car Sébastien Devin l’annonce, avec l’arrivée massives des Gen Z, ultraconnectées et biberonnées à l’IA notamment, « la transformation ne fait que commencer et une chose est sûre : rien ne sera plus comme avant ».